متأسفانه سال‌هاست که ساختار جذب نیرو در سازمان حفاظت محیط­‌زیست مناسب نیست. این مشکل چند دلیل دارد؛ یکی از آنها پذیرش کسانی است که دارای سهمیه هستند. دومین مورد اما به نحوه استخدام اختیاری سازمان برمی‌گردد. متأسفانه مانند اکثر ارگان‌های دولتی یا خصوصی وابسته به دولت، ارزیابی و معیارهای بسیار غلط در این زمینه لحاظ می‌شود. درنتیجه، در اغلب استخدام­‌ها، موارد دیگری به‌­غیر از شایستگی و کارآمد بودن اشخاص برای حضور در سازمان حفاظت محیط‌زیست ترجیح داده شده است.

تبعات چنین رویه‌ای سبب شده است اکثر کارکنان در سازمان حفاظت محیط‌زیست تنها با انگیزه داشتن شغل وارد این سازمان شوند و علاقه‌ای به کار خود نداشته باشند. در برخی پست‌ها نظیر بخش‌های اداری، حسابداری یا موارد مشابه، مشکلی وجود ندارد که افراد شاغل علاقه‌ای به موضوعات محیط­زیستی نداشته باشند. اما در بدنه کارشناسی و فنی محیط‌زیست انسانی و مهمتر از آن، در بخش محیط‌زیست طبیعی و یگان حفاظت،‌ فقدان انگیزه چالش فراوان به‌همراه دارد. ازاین‌رو، باید افرادی به‌کار گرفته شوند که علاقه و تعهد داشته باشند. تعهد ازآن‌رو لازم است که در مواردی شاهدیم فرد به موضوعی علاقه‌مند نیست، اما به‌دلیل تعهد کاری و مقید بودن به انجام درست وظایف، نیروی کارآمدی است. به‌عنوان مثال، در بدنه محیط­بانی و یگان حفاظت افرادی حضور دارند که هیچ پیشینه‌ و علاقه‌ای به موضوع محیط­بانی و حیات‌­وحش نداشتند، ولی در حال حاضر، فوق‌­العاده با علاقه و کاربلد و متعهد فعالیت می‌­کنند.

باید توجه داشته باشیم که این‌ موارد شانسی و اتفاقی است،‌ درحالی‌که اگر سیستم به‌کارگیری نیرو درست بود، درصد بالایی از افراد علاقه­مند و متخصص جذب شده بودند و در مقابل تعداد کمی به صورت اتفاقی و شانسی بدون انگیزه و بدون تخصص وارد می‌شدند.

کیفیت نیروها مانند تعدادشان آب رفته است

متأسفانه سازمان حفاظت محیط­‌زیست به همان درصد اندک فارغ­‌التحصیلان محیط­‌زیست که علاقه­‌مند هستند و با عشق و انگیزه این رشته را انتخاب کرد‌ه‌اند، بی‌توجه است و شرایط را برای اشتغال آن­ها در سازمان یا شرکت‌­های مرتبط فراهم نکرده. بارها دیده شده است این سازمان در آزمون‌های استخدامی خود، فارغ‌­التحصیلان رشته‌هایی را جذب می‌­کند که ارتباطی به محیط‌­زیست ندارند و هیچ امتیاز خاصی برای فارغ‌­التحصیلان رشته خود قائل نمی‌شود. در بخش محیط­بانی و یگان حفاظت نیز آزمون‌ها و شرایطی که برای ورود قرار داده شده است، فرقی با مشاغل دیگر ندارد. درصورتی‌که اشتغال در یگان حفاظت و محیط­بانی تخصصی است و نیروهای بخش محیط طبیعی حتماً باید علاقه‌­مند، کاربلد و متعهد باشند. اما در عمل شاهدیم که در همین بخش،‌ از بالاترین رده‌ها در سازمان و اداره‌کل‌ها گرفته تا پایین‌ترین رده که همان نیروهای محیطبانی هستند، در مواردی هیچ علاقه و کارآمدی‌ای ندارند. نیروهای مجرب و بازنشسته‌های سازمان حفاظت محیط­‌زیست نیز تأیید می‌کنند که در کنار کاهش تعداد نیروها، کیفیت نیروها هم (مخصوصاً در یگان حفاظت و بحث محیطبانی) سال‌به‌سال کاهش پیدا کرده است. موضوعی که از سالیان پیش گریبانگیر سازمان حفاظت محیط‌زیست بوده است.

بی‌انگیزگی و خروج از میدان حفاظت

حقوق و مزایای بسیار پایین و خطرات و مشکلاتی که در شغل یگان حفاظت سازمان محیط­‌زیست وجود دارد، باعث کاهش شدید انگیزه و کارایی نیروها شده است. اگر نیروهایی را که بدون علاقه و تعهد و فقط به نیت داشتن شغل وارد سازمان شدند و بالتبع هیچ پیشرفتی هم نداشتند، در نظر نگیریم، متأسفانه علاقه و انگیزه و کارآمدی در همان اندک نیروها نیز با این وضعیت حقوق و مزایا بسیار کم شده و به‌شدت روی فعالیت و میزان کارآمدی آن­ان تأثیر گذاشته است. گاهی اوقات نه بحث مادی بلکه عدم توجه معنوی و جلوگیری از فعالیت‌های مثبت نیروهای علاقه‌مند و کارآمد، باعث تخریب انگیزه و علاقه آنها شده است.

در چنین وضعیتی اندک نیروهای واقعاً فعال و علاقه‌­مند ناامید می‌شوند و انگیزه خود را از دست می‌دهند و به فکر رفتن می‌افتند. این خروج دو بخش دارد؛ اولین آنها خارج شدن از سازمان حفاظت محیط‌زیست و پیوستن به سایر سازمان‌ها و نهادهاست. گروه دوم، از بخش میدانی خارج می‌شوند و ترجیح می‌دهند در بخش ستادی مشغول به کار شوند. بارها شاهد بوده‌ایم که نیروی انسانی از قسمت یگان حفاظت خارج شده و در قسمت‌هایی از سازمان فعالیت کرده‌ است که ارتباطی به محیط طبیعی ندارد یا به‌طور مستقیم در بحث اجرایی حفاظت حیات‌وحش نقشی ندارد. در مواردی هم گروهی از کارشناسان سازمان انگیزه و علاقه‌ای به ارتقای شغلی ندارند. آنها معتقدند ارتقای شغلی وظایف و مسئولیت‌هایشان را بیشتر می‌کند، اما هیچ حمایت مادی و معنوی قابل‌توجهی در قبال آن دریافت نمی‌­کنند.

 یکی دیگر از نتایج مشکلات ذکر شده، این است که کارکنان سازمان حفاظت محیط‌زیست بابت از‌دست‌دادن شغل و کاهش رتبه سازمانی نگرانی ندارند و همین امر باعث عدم انجام وظایف محوله می‌شود.

انتخاب درست،‌ نتیجه درخشان

متأسفانه سازمان حفاظت محیط‌­زیست در مواردی در انتخاب و چینش نیروها هم اشتباهات زیادی دارد. بارها دیده شده که سازمان از نیروهای علاقه‌­مند، باانگیزه و متعهد خودش به‌نحو شایسته و بایسته حمایت نکرده است و آن­ها را در پست‌ها یا جایگاه‌هایی قرار داده که به‌نفع نیرو و سازمان نیست. به‌ویژه در حوزه معاونت محیط طبیعی و یگان حفاظت محیط‌زیست این موضوع بسیار اثرگذار است. درست است که موضوع کمیت نیروها اهمیت بالایی دارد و کاهش تعداد نیروها به عملکرد سازمان ضربه می‌زند، اما شناخت توانایی‌های افراد و بهره‌گیری از آن­ها در کنار حمایت مادی و معنوی از آنها، درصورتی‌که مورد قبول اکثریت فعالان محیط‌­زیست باشنند و کنشگران بیرون از سازمان نیز آنها را تأیید کنند، می‌تواند در افزایش مثبت عملکرد مؤثر باشد. یکی از مدیران مناطق حفاظت‌شده می‌گفت: «زمانی در منطقه ۳۰ نفر نیرو داشتم که به‌صورت شیفتی کار می‌کردند. الان ۱۵ نیرو دارم، ولی اگر دو نفر مانند فلان محیط­بان را به من می‌دادند، حاضر بودم ۱۰ نفر از نیروهایم را کم کنم.» این نشان می‌­دهد در بحث محیط­بانی مواردی مانند علاقه، تعهد و تجربه بیشتر از تعداد نیروها اهمیت دارد. البته تجربه ثابت کرده در بسیاری از مواقع یک محیطبان، یک مدیر منطقه، یک کارشناس حیات‌وحش یا یک معاون محیط طبیعی می‌تواند چه تأثیرات شگرفی در حفاظت حیات‌وحش در یک استان یا یک منطقه داشته باشد. در مراتب بالاتر، یک مدیرکل مناسب اگر در جایگاه خودش قرار بگیرد، با پیگیری و علاقه‌ای که از خود نشان می‌­دهد، می‌­تواند کمک‌ها و همیاری‌های تمامی داوطلبین و کنشگران محیط­زیست را جلب کند و با چینش درست افراد در بدنه سازمانش، بهره‌وری را افزایش دهد.

متأسفانه روالی که در سازمان محیط‌­زیست جریان دارد، این است که سازمان گاهی به‌دلایل مختلف و حتی مصلحت‌ها، توصیه‌ها و مواردی ازاین‌دست به‌صورت دستوری افراد را جابه‌جا می‌کند یا نقش آن­ها را در سازمان تغییر می‌­دهد. وجه بدتر ماجرا، جابه‌جایی افراد به‌صورت ماهیانه و خیلی سریع است؛ یعنی مدیرکل یک استان یا معاون یا فرمانده یگان به‌سرعت عوض می‌شوند. این امر اعتماد و انگیزه افرادی را که قصد همکاری با فرد جدید و کمک به محیط­‌زیست را داشتند، از بین می‌برد؛ زیرا باید تمام فعالیت‌ها و اقداماتی که برای شناخت و بررسی طرح­‌ها انجام شده بود، دوباره از نقطه صفر آغاز شود.

اگر به این موارد رسیدگی شود، دیگر شاهد بسیاری از معضلات حوزه حفاظت محیط­‌زیست که از طرف سازمان اتفاق می‌افتد، نخواهیم بود. تقریباً از یک‌دهه پیش این موضوع از طرف من چه در فضای مجازی، چه در جلسات و در گفت‌وگو با رسانه‌ها مطرح شده است. اگرچه با اعتراضات و پیشنهادات فعالان محیط­زیست در سال‌های اخیر کمی تغییر رویه داده شده و وضعیت هم بهتر شده است، اما همچنان ضعف­‌ها زیاد است.

توجه به گونه،‌ بی‌توجهی به ساختار

برخی رسانه‌ها، فعالان محیط­‌زیست، افرادی که ادعا می‌کنند دغدغه‌مند هستند یا کسانی که از پرتو محیط­‌زیست و مخصوصاً حیات‌­وحش به محبوبیت رسیده‌اند، به ساختار بی‌توجه‌اند. در مقابل، حواس آنها بیشتر سمت یوزپلنگ، شکار، سگ ولگرد و مواردی است که احساسات را برانگیخته می‌کند. کسی به این مسائل بنیادی نمی‌پردازد که دلیل آن می‌­تواند ‌ترس سازمان‌های مردم‌نهاد یا کارشناسان از سازمان محیط­‌زیست باشد که مجوزهای موردنیاز را به آن­ها ندهند یا برخورد خوبی نداشته باشد. اما این مسائل خیلی مهم است و شاید از تمام بحث‌های که پیرامون حیات‌­وحش و محیط‌­زیست، مهمتر باشد.

در زمانی که همه نگران یوزپلنگ بودند، گفتم بزرگترین مشکل سازمان حفاظت محیط‌­زیست انقراض گونه‌ها نیست؛ بلکه انقراض افراد کارآمد است. در آن سال‌ها این موضوع برای کسی مهم نبود و امروزه مسئولان چراغ دست گرفته‌اند و در جست‌وجوی معدود افرادی هستند که می‌توانند در حوزه حفاظت به سازمان کمک کنند.

چه کنیم تا از این چرخه معیوب خارج شویم؟

الف) سازمان حفاظت محیط‌­زیست، انجمن‌های محیط­‌زیستی و افرادی که در حوزه محیط‌­زیست فعالیت دارند، اگر واقعاً قصد اثرگذاری و کمک دارند، باید برای افزایش قدرت اقتصادی سازمان بکوشند. تا زمانی که سازمان حفاظت محیط‌زیست و تمامی فعالیت‌های مرتبط با آن از لحاظ اقتصادی ثمره خوبی نداشته باشد، حتی در به‌کارگیری و نگه‌داشتن نیروهای خوب هم عاجز خواهد بود. اشخاص و افرادی که به محیط‌­زیست و حیات‌­وحش علاقه دارند و می‌خواهند به محیط‌­زیست کمک کنند، باید روی توانایی سازمان محیط­‌زیست در کسب درآمد مطلوب به‌عنوان اولین عامل مهم پافشاری کنند. در کنار آن، باید سازمان بتواند بودجه خوبی بگیرد. این بودجه می‌تواند از جریمه آلایندگی صنایع، از عوارض آلودگی صنعت و معدن، از مالیات‌ها یا موارد دیگر تأمین شود.

ب) دستورالعمل و رویه مطلوب و مناسب برای به‌کارگیری نیرو در سازمان حفاظت محیط‌زیست وجود داشته باشد. جدا از بخش‌های اداری، حسابداری، مالی، حقوقی، آزمایشگاهی و …، در بخش‌های کارشناسی فقط از فارغ‌­التحصیلان رشته محیط‌­زیست استفاده و از استخدام­‌های سفارشی و سهمیه‌ای خودداری شود. البته تنها داشتن مدرک محیط­‌زیست ملاک نیست و میزان علاقه و تجربه فرد، فعالیت‌های داوطلبانه‌، تعهد و قدرت مدیریت آن­ان نیز باید برای استخدام سنجیده شود. لازم است در بحث محیط­بانی و یگان حفاظت هم فارغ از مدرک تحصیلی و قوانین سختگیرانه و دست‌وپاگیر برای برخی از موارد، مانند سن و محل زندگی و…، بیشتر تمرکز بر انگیزه، علاقه و تجربه فرد و رزومه‌­ فعالیت‌­هایش در این حوزه باشد. برای سنجش افراد می‌­توان از نیروهای مجرب سازمان و حتی بازنشستگان کمک بگیریم. آن­ان این توانایی را دارند که به‌راحتی فرد واقعاً علاقه‌­مند نسبت به حیات‌­وحش و دارای تجربه مناسب در زمینه محیطبانی را از فردی که هدف دیگری داشته یا مناسب این شغل نیست، تشخیص دهند. لزوم ارزیابی­ و سنجش نیروها پس از استخدام نیز کاملاً مشخص است و نیازمند دستورالعمل‌­های کارشناسی و محکم است.

ج) سازمان حفاظت محیط‌­زیست باید در بحث حقوق و مزایای کارکنان حتماً یک بازنگری انجام دهد و حقوق و رفاهیات کارکنان را بهبود بخشد؛ به‌طوری‌که فرد شاغل در سازمان درصورت ازدست‌دادن شغل خود به‌دلیل عدم کارکرد مثبت، نگران باشد، همچنین برای ارتقای شغلی تلاش کند و فعالیت‌­های مؤثر خود را افزایش دهند.

د) سازمان برای حمایت معنوی و تهیه تجهیزات و ادوات مناسب به‌ویژه در یگان حفاظت اقدام کند؛ زیرا این موارد در افزایش روحیه و نوع نگاه پرسنل به سازمان مهم است.

و) در حال حاضر که شاغلین سازمان از حقوق و مزایای خوبی برخوردار نیستند و به‌ویژه در حوزه محیطبانی و یگان حفاظت از جنبه‌های مختلف تحت فشار هستند، سازمان باید از افرادی که خالصانه و متعهدانه ایستاده‌­اند و با وسواس خاصی کار می‌کنند، به‌صورت معنوی و مادی حمایت کند. به‌طوری‌که بقیه افراد در سازمان و حتی در بیرون از سازمان، متوجه باشند فردی که عملکرد مثبت واقعی دارد، حمایت معنوی، اداری، حقوقی و مادی را از سازمان دریافت می‌­کند. مهمتر اینکه اینکه افراد فعال مشاهده کنند سازمان برای کار آن­ها ارزش قائل است و از نیروی خود حمایت کامل دارد.

ه) سازمان در تمامی رده­‌ها از مدیران، معاونین، کارشناسان، فرماندهان یگان، رؤسای مناطق حفاظت‌­شده و حتی محیطبانی که خالصانه با جوامع محلی، کنشگران، متخصصین، دانشگاهیان و فعالان محیط­‌زیست و حوزه حفاظت کار می‌کنند و بر همکاری و همیاری این نیروها با سازمان تأثیر مثبت دارند، کاملاً حمایت کند.

ی) پرورش نیروهای خوب در کنار نیروهای مجرب از مواردی است که اهمیت زیاد دارد. باید افرادی جذب شوند که بتوان توانمندی­‌های آنان را ارتقا داد تا در سال‌های بعد نقش‌های اساسی را در سازمان به‌دست گیرند.

افت حفاظت با ناامید شدن حفاظتگران

با وضعیت فعلی و اقداماتی که در دهه‌های گذشته رخ داده است و عدم توجه سازمان به توصیه‌ها درباره به‌کارگیری، انتخاب، چینش و حمایت از نیروها، متأسفانه وضعیت سرمایه انسانی در سازمان حفاظت محیط­‌زیست در شرایط خوبی نیست. چه در بدنه کارشناسی و چه در بدنه یگان حفاظت به‌جز معدود نیروهایی که واقعاً علاقه­‌مندانه و خالصانه مشغول فعالیت هستند که آن­ها نیز هر لحظه امکان دارد دلسرد و ناامید شوند و این کار را رها کنند، اغلب بدنه سازمان عملکرد خوبی ندارند. نتیجه این وضعیت را در افت شدید کمی و کیفی حفاظت از مناطق چهارگانه، وضعیت آلودگی‌های محیط‌زیست و قانون‌­گریزی‌­ها در بحث پایش محیط­‌زیست و ارزیابی و آمایش سرزمین می‌­توان مشاهده کرد.

در این مجال فقط به موضوع نیروی انسانی داخل سازمان پرداخته شد که مطمئناً بررسی جدی‌تر، دقیق‌تر و علمی‌تر آن باید توسط افرادی انجام شود که تخصص آن­ها منابع انسانی، سرمایه انسانی و علوم اجتماعی است و در این زمینه­‌ها به‌صورت علمی و تحقیقاتی فعالیت کرده‌­اند. در اینجا فقط تجربیات و برداشت‌­های شخصی از مواردی که در این سال‌ها به‌صورت عینی مشاهده شده است و تجربیات کارکنان مجرب سازمان، مطرح شد. شاید تلنگری باشد برای اینکه سازمان حفاظت محیط‌­زیست و کنشگران این حوزه بیشتر به این موضوع بپردازند.